如何判断用人单位单方解除劳动合同的依据是否符合“严重违反用人单位的规章制度的”条件？

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  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规章，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，规章制度的效力条件首先包括民主程序制定、内容合法和向劳动者公示。

  

  但是，应注意:司法解释中规定的是“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。如前所述，规章制度的适用在合法的基础上还需合理性审查，因此，符合司法解释规定条件的规章制度并非一定有效，并非就能直接作为审理依据。此外未经民主程序制定的规章制度不应一律判定无效，而只能是因不具备适用的合理性或者无法使劳动者知晓时才无效。

  《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，该条第三款明确，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，公司解除劳动关系所依据的规章制度经过民主程序制定并公示，符某应当予以遵守。

  

  第二，劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定，规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理?根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司单方解除劳动合同，应当具有举证责任。符某与公司警卫虽有身体接触，但接触时间较短，亦未对警卫造成伤害，认定符某行为已经达到“实施暴行”程度并据公司规定予以辞退，无论从其情节还是后果考虑，惩处过重。此外，公司亦无举证证明符某有重大侮辱行为，故符某的行为不属于公司规章制度第十六项所规定的情形。

  

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总结如下：
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